Besty Allen, một nhà tư vấn nổi tiếng từng nói: “Người lãnh đạo chính là nguyên nhân. Tất cả những thứ khác chịu ảnh hưởng”.
Xoay quanh vấn đề làm thế nào để xác định và cung cấp các mục tiêu rõ ràng, loại bỏ các rào chắn và đào tạo nhân viên, câu trả lời đưa ra đó là “nhân viên cần nhận được cả phần thưởng lẫn các hệ quả để thực hiện tốt hơn trong công việc”.
Một môi trường có nhiều sai lệch như quá tích cực hoặc tiêu cực sẽ dẫn đến sự rối loạn. Các động lực thường đến với nhiều hình thức khác nhau, ví dụ như thời gian nghỉ, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến...Tất cả đều đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, động lực ít tốn kém nhất và mang lại hiệu quả nhất đó chính là những phản hồi rõ ràng, chính xác từ những người quản lý.
Hầu hết các nhân viên đều muốn được công nhận những đóng góp của bản thân trong một tập thể lớn. Và để thấy được sự công nhận ấy, họ cần những phản hồi từ chính ông chủ. Để có tính hiệu quả, mỗi thông tin phản hồi cần nhanh chóng, chính xác và phù hợp với từng cá nhân.
Những phản hồi tích cực
Để đưa ra những lời nhận xét tích cực thường khá đơn giản. Các nhà lãnh đạo thường sẽ được đào tạo để có thể ca ngợi nhân viên của mình về những kết quả chính xác hoặc một mặt hàng được bán chạy.
Bên cạnh đó, việc cảm ơn nhân viên cũng là cách tích cực để thúc đẩy họ tiếp tục tạo ra năng suất cao trong công việc. Điều quan trọng là các lời nhân xét tích cực thường khá giống nhau, vì thế, là một người lãnh đạo thông minh, hãy đưa ra lời nhận xét một cách cụ thể, chân thành.
Ví dụ như thay vì nói “Cảm ơn tất cả các bạn”, hãy nói lời cảm ơn tới từng người và liệt kê những thành tựu của họ.
Những phản hồi tiêu cực
Những phản hồi tiêu cực bao giờ cũng khó khăn hơn đối với các nhà quản lý nói riêng. Một số người cho rằng đưa ời chê trách lẫn lộn với lời khen sẽ giảm phần nào áp lực tới nhân viên. Điều này đúng nhưng không mang lại hiệu quả bởi nhân viên sẽ không nhận được thông điệp chính xác.
Những lời nhận xét mang tính phê bình cần quyết đoán và thực tế. Ban đầu, người quản lý có thể đi từ một cái nhìn bao quát hơn. Sau đó hãy giải thích về sự ảnh hưởng của hành vi thiếu chính xác từ nhân viên đó.
Cuối cùng, hãy yêu cầu về sự thay đổi tính cẩn thận, chính xác trong tương lai. Hoàn thành phản hồi của bạn bằng một câu hỏi để chắc chằn rằng nhân viên hiểu được ý của bạn, như “bạn có thể làm được điều này cho tối chứ?” hoặc “bạn sẽ làm được phải không?”
Câu hỏi ấy sẽ giúp bạn nhận được từ nhân viên sự khẳng định thay đổi hoặc lý do cho những sai lầm đã gây ra và từ đó bạn có thể bàn luận để có hướng giải quyết cho những vấn đề xoay quanh nhân viên của mình.
Dù thế nào, những nhận xét tiêu cực luôn khó khăn hơn tích cực đối với các nhà quản lý. Nhưng, nếu bỏ qua vấn đề hiệu suất lao động là không công bằng đối với những nhân viên khác và ảnh hưởng tới cả công ty.
Vậy nên hãy nhớ, nhân viên thì cần được công nhận thành quả của mình, còn các nhà quản lý phải luôn biết cách thúc đẩy nhân viên.
Theo Nguyễn Linh
Trí thức trẻ/Entrepreneur
