Từ chuyện "Nhân viên nghỉ việc, sếp nên xem lại mình", đây là những điều người quản lý cần làm để "Đưa con người đi trước, dắt lợi nhuận theo sau"!

Những nghiên cứu về vai trò lãnh đạo được chia sẻ trước đây đều giúp người đọc nhận ra một điểm chung, đó là tất cả các nhà lãnh đạo vĩ đại đều đề cao nhân viên và giúp nhân viên của mình đạt được mục tiêu một cách vui vẻ, từ đó tạo nền tảng giúp họ có thể phát triển và thành công. Có thể bạn nghĩ rằng, điều này như một sự lạm dụng nhân viên của doanh nghiệp. Nhưng hãy nghĩ về việc "đưa con người đi trước, dắt lợi nhuận theo sau". Nhờ nâng cao văn hóa công ty, môi trường làm việc sẽ phát triển lớn hơn, thu được nhiều lợi nhuận hơn.

Quả thực, đó không phải là sự trùng hợp ngẫu nhiên bởi một số công ty tốt và sáng giá nhất trên thế giới, bao gồm The Container Store, Nordstrom, Zappos, Sodexo... đều đang áp dụng phong cách quản lý này.

Những điều này mang tính phi chính thống và là nét một nét mới trong văn hóa công sở. Trong khi có những yếu tố nổi bật, rõ ràng để chỉ ra điểm khác nhau giữa các nhà lãnh đạo như kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, tính cầu toàn và tầm nhìn phát triển thì vẫn có một vài cách quản lý độc đáo và khác với văn hóa mặc định nhưng mang lại giá trị tương đương.

"Tôi nghĩ bạn nên xây dựng mối quan hệ với chính nhân viên của mình trước".

Sếp không quay lưng lại với nhân viên trong những thời điểm khủng hoảng

Harold MacDowell, Tổng giám đốc của TD Industries - công ty xây dựng và cơ khí hàng đầu tại Dallas (Mỹ), cho rằng giá trị mạnh mẽ trong văn hóa của công ty của nằm ở việc giữ được việc làm cho nhân viên, ngay cả trong những thời điểm tồi tệ nhất.

Về chiến lược kinh doanh , hãy suy nghĩ về mặt lâu dài. Harold MacDowell nói: "Chúng tôi di chuyển nhanh hơn, chấp nhận các dự án rất lớn và chuyển sang quan tâm chăm sóc những khách hàng tiềm năng sẽ gắn bó lâu dài với công ty. Với đối tượng khách hàng này, công ty dành nhiều sự chú ý hơn. Sau đó, chúng tôi nhắm mục tiêu đã đề ra cho những công việc chính để đảm bảo rằng lãi suất được gia tăng".

Kết quả, MacDowell cho biết thành tựu lớn nhất của TD Industries trong thập kỷ qua là tạo ra hơn 700 vị trí việc làm toàn thời gian và khiến giá trị của công ty tăng hơn 230%.

Sếp nên giới thiệu và thúc đẩy mô hình minh bạch cấp tiến

The Container Store xác định "nguyên tắc nền tảng" của công ty, trong đó, nguyên tắc ấn tượng nhất là "Truyền thông là lãnh đạo". Điều mà giám đốc điều hành Melissa Reiff đã phác thảo ra theo định nghĩa: "Rèn luyện hàng ngày tính thống nhất, đáng tin cậy, tính dự đoán cao, tính hiệu quả, chu đáo, giàu lòng trắc ẩn và cả việc giao tiếp sao cho lịch thiệp".

Đào sâu hơn vào vấn đề, bạn sẽ thấy những tuyên bố này thấm nhuần vào văn hóa và các giá trị của công ty. Trang web của họ có đăng tải thông tin: "Nói một cách đơn giản, chúng tôi muốn mỗi nhân viên trong công ty biết hết về tất cả mọi thứ".

Trong khi kiểu minh bạch cơ bản này là một sự cam kết đáng cân nhắc cho bất kỳ công ty nào dám áp dụng nó thì The Container Store đã khẳng định chất lượng doanh nghiệp đằng sau nguyên tắc này. Họ tuyên bố: "Chúng tôi hiểu không gì tuyệt vời hơn khi nhận ra bản thân mình thuộc về một nhóm nào đó. Điều này hơn việc chỉ biết về những thứ được công ty phổ biến. Chúng tôi cũng lường trước về việc những thông tin đó có thể rơi vào tay đối thủ nhưng những lợi ích đem lại thì vượt xa mối rủi ro".

Sếp khuyến khích việc đóng góp cho cộng đồng

Những ưu điểm hào nhoáng trong việc hình thành văn hóa công ty của bạn như phục vụ các bữa ăn, cà phê miễn phí hay thiết lập phòng giải trí... vẫn chỉ hấp dẫn nhân sự ở một mức độ vừa phải.

Những người trẻ thực sự muốn đóng góp cho xã hội, cho cộng đồng. Vì thế, người quản lý cần khuyến khích việc này để tạo nên nét văn hóa mới cho công ty.

Theo nghiên cứu, những nhà lãnh đạo có tầm nhìn về việc tạo ra một tiêu chuẩn văn hoá sẽ đưa công ty trở thành một nơi mà mọi người cảm thấy có ý thức về quyền sở hữu. Việc tạo ảnh hưởng của công ty tới các khu vực, thành phố và trên thế giới mới là yếu tố nền tảng cho việc phát triển bền vững.

Những thông số mà Báo cáo tác động của thế hệ Millenial (thế hệ Millenial là thế hệ những người sinh vào khoảng thời gian từ năm 1981 đến năm 1996) bởi Achieve đem lại giúp ta có cái nhìn mới hơn về vấn đề.

Theo báo cáo này, 47% trên tổng số 1.514 nhân viên Millennial được khảo sát cho biết, họ đã tình nguyện vì một mục đích hoặc phi lợi nhuận, và 57% muốn sếp của họ tạo ra nhiều cơ hội tình nguyện cho cộng đồng hơn.

Thêm vào đó, cuộc khảo sát cho thấy 1/3 tổng số nhân sự của Millennial sẽ nghiêm túc xem xét tới các chính sách tình nguyện của công ty trước khi cân nhắc nộp đơn xin vào làm tại công ty này.

Ví dụ: 39% nói rằng chính sách trên sẽ ảnh hưởng đến quyết định tham gia phỏng vấn của họ với công ty và 55% nói rằng các chính sách như vậy đóng một vai trò quan trọng trong quyết định của họ về việc nhận lời mời trở thành nhân sự của chính công ty đó. Điều này thấy rõ rằng nhân viên của Millennial thích làm việc cho cơ quan có trách nhiệm với xã hội, có đạo đức và muốn làm cho thế giới trở nên tốt đẹp hơn.

Mỗi năm, Fishbowl, công ty đứng đầu về giải pháp quản lý sản xuất và quản lý kho, dành một ngày cho việc phục vụ cộng đồng khu vực. Các dự án Fishbowl đã thực hiện bao gồm khôi phục lại đường núi, làm sạch suối và ao, thăm các cựu chiến binh tại khu an dưỡng, sơn lại trường trung học địa phương và giúp nâng cấp các thư viện tại hai trường tiểu học.

Trong một bài phỏng vấn với Forbes, giám đốc điều hành David Williams cho biết: "Chi phí cho dự án đưa nhân viên của chúng tôi ra khỏi văn phòng là 150.000 đô la đến 200.000 đôla, chưa kể đến việc lập kế hoạch và chuẩn bị nhiều tháng trước khi ngày đặc biệt này được diễn ra. Nhưng đam mê và sự gắn kết ngày một lớn mạnh trong công ty khiến đây là một trong những quyết định hoàn vốn đầu tư tốt nhất mà bạn có thể thực hiện".

Sếp nên khiêm tốn khi dẫn dắt nhân viên, không nên đặt cái tôi của mình quá lớn

Trong một cuộc khảo sát được thực hiện độc lập trên LinkedIn, chúng tôi đã khảo sát một số nhóm và nhận được hàng trăm câu trả lời cho câu hỏi "Đâu là sai lầm lớn nhất mà các nhà lãnh đạo thường xuyên mắc phải?". Câu trả lời cho vấn đề này là các nhà lãnh đạo đã để cái tôi của bản thân lấn át việc điều hành công ty.

Sự ngạo mạn hay việc để cái tôi của mình quá lớn khi dẫn dắt nhân viên có thể khiến bạn mất họ mãi mãi.

Nói cách khác, sự ngạo mạn là nguyên nhân chính khiến nhiều xung đột đáng tiếc xảy ra. Một người trả lời khảo sát đã ngắn gọn đưa ra ý kiến về vấn đề như sau: "Kiêu ngạo về mặt trí tuệ giống như mối mọt đối với một số nhà lãnh đạo và các mạng lưới kết nối. Hay có thể hiểu là những người "biết tuốt" nghĩ rằng họ có những ý tưởng hay nhất (hoặc thừa nhận ý tưởng của người khác), và sử dụng nó để nắm quyền hoặc kiểm soát những người khác, bòn rút sức lực của nhóm/đội".

Đặc biệt, nghiên cứu đã được thực hiện cũng cho kết quả đồng thuận với ý kiến trên. Một nghiên cứu mới đây cho thấy rằng những người chứng tỏ tính "tự trọng ngạo mạn" (trái ngược với "niềm tự hào đích thực") là những người tự yêu bản thân, con người họ phản ánh tính ngạo mạn, thể hiện sự long trọng và luôn tỏ ra ưu việt. Những người này cũng trải qua nhiều cuộc xung đột giữa các cá nhân, trớ trêu thay, họ dễ có xu hướng bị xấu hổ. Trên thực tế, đặc biệt là khi họ nắm giữ vai trò lãnh đạo , cái tôi của họ sẽ làm tổn thương doanh nghiệp và đạo đức làm việc của nhóm/đội.

Theo Hương Ly

Trí Thức Trẻ